সাধারণ প্রশাসনিক তত্ত্ব

ফরাসি মাইনিং ইঞ্জিনিয়ার এবং নির্বাহী হেনরি ফায়োল দ্বারা নির্ধারিত সাধারণ প্রশাসনিক তত্ত্ব পরিচালনার 14 নীতিগুলির একটি সেট। তিনি বিশ্বাস করেছিলেন যে নিম্নলিখিত নীতিগুলি যে কোনও ব্যবসায়ের ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা যেতে পারে:

  • কাজ বণ্টন। কর্মচারীদের মাত্র কয়েকটি কার্যক্রমে বিশেষায়িত করে তারা কর্মীদের প্রতিটি সম্ভাব্য কাজে নিযুক্ত করার চেয়ে অনেক বেশি দক্ষ হয়ে উঠতে পারে। যদিও বেশ সঠিক, এই নীতিটি গভীরভাবে উদ্বেগজনক কাজের ফলে; নিয়োগকর্তারা কাজগুলি আরও আকর্ষণীয় করার জন্য পরবর্তীকালে পিছনে কাজগুলি যুক্ত করেছেন।

  • কর্তৃপক্ষ। পরিচালকদের অবশ্যই কর্তৃপক্ষের উপর ন্যস্ত হতে হবে, যা তাদের আদেশ দেওয়ার অধিকার দেয়। এই নীতিটি ধরে রেখেছে, যদিও সংস্থায় গভীরভাবে সিদ্ধান্ত নেওয়ার দিকে চাপ দেওয়ার দিকে একটি সাধারণ প্রবণতা কর্তৃপক্ষকে আরও বেশি লোকের কাছে স্থানান্তরিত করেছে।

  • শৃঙ্খলা। কর্মীদের অবশ্যই সংস্থার পরিচালনার নিয়ম মানতে হবে। এই নীতিটি এখনও সত্য এবং প্রাসঙ্গিক রয়েছে।

  • কমান্ড ঐক্য। প্রতিটি কর্মচারীর কেবল একজন সুপারভাইজারের কাছ থেকে আদেশ পাওয়া উচিত। এই নীতিটি মূলত ধরে রেখেছে, যদিও ম্যাট্রিক্স সংস্থাগুলি দুটি সুপারভাইজারের ব্যবহারের সাথে জড়িত। এছাড়াও, দলগুলি সমস্যা হিসাবে দল হিসাবে মোকাবেলা করার পরিবর্তে তদারকির পরিমাণ হ্রাস স্তরের সাথে পরিচালনা করার সম্ভাবনা বেশি।

  • দিকের ityক্য। কর্মীদের গাইড করার জন্য একটি পদক্ষেপের পরিকল্পনা থাকতে হবে। এই নীতিটি সহজাতভাবে সুস্পষ্ট; একাধিক, সম্ভবত দ্বন্দ্বমূলক পরিকল্পনাগুলি কর্মচারীদের বিভিন্ন দিকে চালিত করতে পারে না।

  • দলে ব্যক্তিদের অধীনতা। কোনও একক কর্মচারীর স্বার্থ পুরো সংস্থার উপর নির্ভর করে না। যদি এই নীতিটি লঙ্ঘন করা হয়, তবে কর্মীরা প্রয়োজনীয় কিন্তু উদ্বেগজনক কাজগুলিতে কাজ করতে অস্বীকার করতে পারে।

  • পারিশ্রমিক। কর্মীদের অবশ্যই ন্যায্য মজুরি দিতে হবে। যদিও সুস্পষ্ট, এই নীতিটি নির্দেশ করে যে কর্মচারীদের তাদের কাজের জন্য যথাযথ ক্ষতিপূরণ দেওয়া হলে তারা আরও কঠোর পরিশ্রম করবে। পরবর্তী গবেষণায় দেখা গেছে যে পারিশ্রমিকগুলি পুরষ্কারগুলির একটি অংশ রূপ দেয় যা কর্মীদের মূল্য দেয়।

  • কেন্দ্রীয়করণ। সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরিমাণটি পুরো শীর্ষে নয়, পুরো সংস্থা জুড়ে সঠিকভাবে ভারসাম্য করা উচিত। এটি ছিল একদম সামনের চিন্তাভাবনা মূলক নীতি, এবং সাংগঠনিক কাঠামোয় কর্মচারীদের ভালভাবে ক্ষমতায়ন করার জন্য চলমান প্রবণতার পূর্বাভাস দিয়েছে।

  • স্কেলার চেইন। কর্পোরেট হায়ারার্কির শীর্ষ থেকে নীচে অবধি সরাসরি কর্তৃত্বের লাইন থাকা উচিত, যাতে কোনও সিদ্ধান্তের প্রয়োজন পরে যদি কোনও সমস্যা দেখা দেয় তবে কোনও কর্মচারী কর্তৃপক্ষের লাইনে কোনও ম্যানেজারের সাথে যোগাযোগ করতে পারেন। এই ধারণাটি এখনও বহুলাংশে কার্যকর।

  • অর্ডার। কর্মীদের যথাযথভাবে তাদের কাজ শেষ করার জন্য সঠিক সংস্থান থাকতে হবে যার মধ্যে একটি নিরাপদ এবং পরিষ্কার কর্মক্ষেত্র অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। পরিচালকগণ এখনও সম্পদগুলি সুসংগতভাবে নিশ্চিত করেছেন তা নিশ্চিত করার জন্য তাদের প্রচুর সময় ব্যয় করে।

  • ইক্যুইটি। কর্মীদের সুষ্ঠু ও ভাল আচরণ করা উচিত। শীর্ষস্থানীয় কর্মচারীদের ধরে রাখার মূল্য যেহেতু উদ্বেগের কারণ হয়ে উঠেছে, এই বিবৃতিটি প্রথম প্রকাশিত হওয়ার সময় অগ্রণী চিন্তাভাবনা ছিল এবং এটি আরও প্রাসঙ্গিক হয়ে উঠেছে।

  • মেয়াদ স্থিতিশীলতা। সেখানে ন্যূনতম কর্মচারী টার্নওভার থাকতে হবে, যা যথাযথ কর্মীদের পরিকল্পনার মাধ্যমে সহায়তা করা যেতে পারে, যাতে সুশৃঙ্খলভাবে নতুন ভাড়া আনা যায়।

  • উদ্যোগ। কর্মচারীদের তাদের ধারণাগুলি প্রকাশ করার অনুমতি দেওয়া উচিত, যা তারা সংস্থায় আরও জড়িত এবং ব্যবসায়ের প্রতিযোগিতা বৃদ্ধি করে।

  • এসপ্রিট ডি কর্পস। পরিচালকদের নিয়মিত কর্মচারী মনোবলকে উন্নত করার চেষ্টা করা উচিত, যা কর্মীদের পারস্পরিক বিশ্বাসকে বাড়িয়ে তোলে এবং আরও সুরেলা কর্মক্ষেত্র তৈরি করে।

প্রায় সবগুলি নীতিই আজ বেদনাদায়কভাবে সুস্পষ্ট বলে মনে হয় তবে 1800 এর দশকের শেষদিকে এগুলি যখন বিকশিত হয়েছিল তখন বেশ লিডিং এজ হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল।